Workation

Der internationale Arbeitsvertrag unterliegt der Rom‑I‑Verordnung (VO (EG) 593/2008). Nach Art. 3 und 8 Rom‑I‑VO gilt das Prinzip der Vertragsfreiheit; die Parteien können das anwendbare Recht wählen. Wird keine Rechtswahl getroffen, richtet sich das Recht nach dem gewöhnlichen Arbeitsort (Art. 8 Abs. 2 Rom‑I‑VO). Als gewöhnlicher Arbeitsort gilt der Staat, in dem der Arbeitnehmer mehr als die Hälfte seiner Arbeitszeit tätig ist. In der Regel bleibt daher deutsches Recht maßgeblich. Zwingende arbeitnehmerschützende Vorschriften des Einsatzstaats können jedoch unabhängig von der Rechtswahl gelten (Art. 8 Abs. 1 S. 2, Art. 9 Rom‑I‑VO).

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) schützt die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer. Es begrenzt die werktägliche Arbeitszeit auf acht Stunden; eine Verlängerung bis zu zehn Stunden ist zulässig, wenn im Sechsmonatszeitraum durchschnittlich acht Stunden nicht überschritten werden. Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei mehr als sechs Stunden oder 45 Minuten bei mehr als neun Stunden Arbeit sind vorgeschrieben. Nach Beendigung der täglichen Arbeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden einzuhalten. Diese Pflichten gelten auch bei Workation und mobiler Arbeit.

Der Arbeitgeber trägt die Verantwortung dafür, dass der Arbeitsplatz auch im Ausland den Arbeitsschutzvorschriften entspricht. Bei Telearbeit im Sinne der ArbStättV ist ein fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz mit ergonomischem Mobiliar am Urlaubsort erforderlich. Mobile Arbeit hingegen erfordert keine feste Einrichtung, doch der Arbeitgeber muss dennoch Gefährdungen beurteilen und geeignete Schutzmaßnahmen treffen (ArbSchG § 3, § 5). Die Gefährdungsbeurteilung sollte auch länderspezifische Risiken (z. B. Hitze, Klima, Stromversorgung) erfassen.

Bei Workation außerhalb der Betriebsstätte müssen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachtet werden (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Insbesondere bedarf die Einführung einer Workation‑Richtlinie der Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Überwachungsmaßnahmen) und Nr. 7 (Gesundheitsschutz). Der Betriebsrat hat auf die Einhaltung von Pausenzeiten und Arbeitszeiterfassung zu achten.

Ein Workation‑Einsatz sollte stets durch einen Zusatz zum Arbeitsvertrag oder eine betrieblich vereinbarte Workation‑Policy geregelt werden.

• Dauer und Ort der Workation (inkl. Land, Adresse des Arbeitsplatzes).

• Arbeitszeitregelungen mit Zeitfenstern für Erreichbarkeit, Ruhezeiten und Pausen.

• Widerrufsrecht des Arbeitgebers (z. B. bei dringenden betrieblichen Erfordernissen).

• Kostenregelung (Reisekosten, Unterbringung, Technik, Versicherung).

• Datenschutz und IT‑Sicherheit (VPN‑Nutzung, Verschlüsselung, BYOD‑Regeln, Verbot unsicherer WLANs).

• Rückkehr‑ und Abbruchregelung, falls Arbeitsleistung aus dem Ausland nicht möglich ist.

• Haftungsfragen (z. B. bei Verlust von Arbeitsmitteln).

• Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers (Nachweis A1‑Bescheinigung, Einhaltung der Aufenthaltsbestimmungen, Auslandskrankenversicherung).

Bei Workation im Ausland stellt sich die Frage, welches Sozialsystem Anwendung findet. Nach der europäischen Verordnung (EG) Nr. 883/2004 über die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit unterliegt eine Person, die normalerweise in einem Mitgliedstaat arbeitet und vorübergehend in einem anderen Staat tätig wird, weiter dem System des Heimatstaates, sofern die Entsendung nicht länger als 24 Monate dauert (Art. 12 Abs. 1 VO 883/2004). Workation gilt demnach als Entsendung. Arbeitnehmer müssen eine A1‑Bescheinigung mitführen, die die Zugehörigkeit zum deutschen Sozialversicherungssystem nachweist; damit lassen sich doppelte Beiträge vermeiden. Die A1‑Bescheinigung ist für Arbeitnehmer, verbeamtete Personen und Selbständige innerhalb der EU, des EWR, der Schweiz und des Vereinigten Königreichs erforderlich; Arbeitgeber beantragen sie elektronisch über das SV‑Meldeportal.

Bei Tätigkeiten außerhalb der EU/EWR sollte geprüft werden, ob ein bilaterales Sozialversicherungsabkommen existiert. Ab einem Aufenthalt von mehr als drei Monaten im Ausland können Beiträge zur Sozialversicherung des Gastlandes fällig werden.

Arbeitnehmer, die eine A1‑Bescheinigung besitzen, genießen weiterhin gesetzlichen Unfallversicherungsschutz; dies setzt jedoch einen Zusammenhang mit der dienstlichen Verrichtung voraus. Arbeitgeber können eine ergänzende Gruppen‑Unfallversicherung abschließen, die Auslandstätigkeiten umfasst. Für den Krankheitsfall gilt: Gesetzlich Versicherte erhalten in EU‑Staaten, dem EWR, der Schweiz, Großbritannien und Nordirland medizinisch notwendige Leistungen. Eine Auslandskrankenversicherung ist dennoch sinnvoll, weil deutsche Kassen nur Kosten in Höhe der inländischen Behandlung erstatten. Arbeitgeber sollten die Mitarbeitenden verpflichten, eine geeignete Auslandskrankenversicherung abzuschließen, da sie bei Differenzen zu den tatsächlichen Kosten haften können.

2.2.3 Besonderheiten bei langem Aufenthalt

Dauert eine Workation länger als 183 Tage im Kalenderjahr, wird der Aufenthaltsstaat zum Sozialversicherungsstaat; Beiträge sind dort abzuführen. Eine dauerhafte Verlegung des Arbeitsortes ins Ausland führt zum Ausscheiden aus der deutschen Sozialversicherung; einige Unfallversicherungsträger bieten freiwillige Auslandsunfallversicherungen an.

Besteht die Tätigkeit im Ausland nicht länger als 183 Tage im Jahr und wird der Arbeitslohn vom inländischen Arbeitgeber ohne im Ausland belegene Betriebsstätte gezahlt, verbleibt das Besteuerungsrecht beim Wohnsitzstaat (Art. 15 OECD‑Musterabkommen / Doppelbesteuerungsabkommen). Sobald der Aufenthalt die 183‑Tage‑Grenze überschreitet, unterliegen Arbeitnehmer der Steuerpflicht im Tätigkeitsstaat. Arbeitgeber sollten daher Workation auf wenige Wochen begrenzen.

Erbringt ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Ausland über längere Zeit, kann aus Sicht des Gastlandes eine Betriebsstätte des deutschen Arbeitgebers entstehen. Die Bildung einer Betriebsstätte löst lokale Steuerpflichten (Körperschaft‑, Gewerbe‑, Umsatzsteuer) und Registrierungs‑ und Abrechnungspflichten aus. Die Kriterien hängen vom nationalen Recht und dem jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen ab; maßgeblich ist u. a., ob der Mitarbeiter das Unternehmen im Ausland dauerhaft repräsentiert, Verträge abschließt oder wesentliche Entscheidungen trifft. Arbeitgeber sollten den Umfang der Tätigkeiten und die Befugnisse des Mitarbeiters vertraglich beschränken und im Zweifel Steuerberater konsultieren.

Arbeitnehmer benötigen bei Workation in der EU/EWR grundsätzlich keine Arbeitserlaubnis (Freizügigkeit nach Art. 45 AEUV). Eine Aufenthaltserlaubnis ist bis zu drei Monaten nicht erforderlich; darüber hinaus können Genehmigungspflichten bestehen. In der Schweiz ist Workation für EU‑Bürger bis zu drei Monate bewilligungsfrei; es besteht aber eine Meldepflicht. Außerhalb der EU/EWR sind Visa‑ und Arbeitserlaubnisse zu beachten; einige Staaten (z. B. bestimmte Mittelmeer‑ und Karibikinseln) bieten „Digital‑Nomad‑Visa“ an, die längere Workations ermöglichen. Für Großbritannien gilt seit dem 2. April 2025 die Pflicht zur elektronischen Reisegenehmigung (ETA).

Workation berührt das Datenschutzrecht, insbesondere die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Verantwortliche müssen sicherstellen, dass personenbezogene Daten außerhalb des Unternehmens sicher verarbeitet werden. Bei Übermittlung personenbezogener Daten in Drittländer sind die Bedingungen der Art. 44 ff. DSGVO (Angemessenheitsbeschluss, Standardvertragsklauseln) zu beachten. Arbeitnehmer dürfen sensible Daten nur über gesicherte Kanäle übertragen; Cloud‑Dienste im Gastland sind zu vermeiden, wenn sie nicht DSGVO‑konform sind. Eine Workation‑Policy sollte eine Verarbeitung im Ausland ausdrücklich regeln, z. B. die Nutzung von VPN, Verschlüsselung, Zugangskontrollen und Speicherfristen.

Die ISO/IEC 27001 regelt den Aufbau eines Informationssicherheits‑Managementsystems. Annex A.6.2 der Norm verpflichtet Unternehmen zur Aufstellung von Richtlinien für mobile Geräte und Telearbeit. Eine Richtlinie für mobile Endgeräte sollte eine Liste verwendeter Geräte, Anforderungen an physischen Schutz, Software‑Update‑Pflichten, Zugangskontrollen, Verschlüsselung und Malware‑Schutz enthalten. Die Telearbeitsrichtlinie muss definieren, wie Informationssicherheit bei Home‑Office und Workation gewährleistet wird, z. B. durch VPN‑Nutzung, Beschränkung unsicherer Netzwerke und BYOD‑Regeln. Unternehmen sollten Mitarbeiter regelmäßig zu Cybersecurity und Phishing schulen und Sicherheitsvorfälle melden lassen.

• Employer Branding: Workation erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber und hilft im Wettbewerb um Fachkräfte. Studien zeigen, dass 30 % der Bewerber eine Workation erwarten und 55 % der Unternehmen Workation bereits anbieten.

• Mitarbeiterbindung: Flexible Arbeitsmodelle steigern Zufriedenheit, Motivation und Kreativität.

• Internationalisierung: Workation ermöglicht die Erschließung internationaler Märkte und Netzwerke ohne dauerhaftes Entsenden von Mitarbeitern.

• Rechtsunsicherheiten: Fehlende gesetzliche Regelungen führen zu Unklarheiten, z. B. bezüglich Arbeitszeitüberwachung, Haftungsfragen und Weisungsrecht.

• Sozialversicherungs- und Steuerfolgen: Workation kann zu doppelten Beiträgen führen, wenn keine A1‑Bescheinigung vorliegt, oder zur Steuerpflicht im Gastland.

• Betriebsstättenrisiko: Langfristige Workations können im Ausland eine Betriebsstätte begründen und Steuerpflichten auslösen.

• IT‑Sicherheit: Unsichere Netzwerke und BYOD bergen Risiken für vertrauliche Daten. ISO 27001 fordert spezifische Richtlinien.

• Leistungskontrolle: Die Überwachung der Arbeitszeit und Erreichbarkeit ist erschwert; es besteht Gefahr der Entgrenzung von Arbeitszeit.

• Bereitstellung von Arbeitsmitteln: Arbeitgeber müssen geeignete Technik (Laptop, VPN‑Zugang, ggf. ergonomisches Mobiliar) zur Verfügung stellen. Für Telearbeitsplätze gilt § 2 Abs. 7 ArbStättV.

• Arbeitszeitüberwachung: Arbeitgeber müssen die Einhaltung der Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten nach ArbZG sicherstellen. Digitale Zeiterfassungssysteme können helfen.

• Gefährdungsbeurteilung: Vor Beginn der Workation sind Gefährdungen des ausländischen Arbeitsortes (z. B. Ergonomie, Klima, Strom, Gewalt, Seuchen) zu analysieren und Schutzmaßnahmen festzulegen (ArbSchG §§ 3, 5).

• Sozialversicherungsnachweis: Antrag auf A1‑Bescheinigung; Prüfung bilateraler Abkommen.

• Steuerliche Prüfungen: Vorab Klärung mit Steuerberater zu Doppelbesteuerungsabkommen und 183‑Tage‑Regel.

• Datenschutz und IT‑Sicherheit: Erstellung und Durchsetzung von Richtlinien nach ISO 27001 Annex A.6.2.

• Mitbestimmung: Beteiligung des Betriebsrats bei Einführung von Workation‑Regelungen (BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 6, 7).

• Work‑Life‑Balance: Workation vereint Arbeitsleistung mit Erholung an einem anderen Ort; Ortswechsel kann Kreativität und Motivation fördern.

• Flexibilität: Arbeitnehmer können ihren Aufenthalt mit Urlaub verbinden, indem sie vor oder nach der Workation Urlaubstage nehmen.

• Eigenverantwortung: Workation stärkt Selbstorganisation und Vertrauen.

• Entgrenzung von Arbeit und Freizeit: Im paradiesischen Umfeld fällt die Abgrenzung schwer; Arbeitnehmer müssen diszipliniert bleiben.

• Isolation: Fehlende persönliche Begegnungen mit Kolleg:innen können zu Isolation führen; digitale Kommunikation kann diesen Austausch nur teilweise ersetzen.

• Rechtliche Unsicherheiten: Aufenthalt ohne gültige A1‑Bescheinigung kann zu doppelter Sozialversicherungspflicht und Bußgeldern führen.

• Versicherungslücken: Ohne Auslandskrankenversicherung oder angemessene Unfallversicherung kann das Kostenrisiko bei Krankheit oder Unfall erheblich sein.

• Einhaltung der Arbeitszeit: Arbeitnehmer müssen ihre tägliche Arbeitszeit und Pausen selbst überwachen und dokumentieren; eine lückenlose Zeiterfassung ist notwendig.

• Verfügbarkeit und Erreichbarkeit: Sie müssen während der vereinbarten Kernzeiten erreichbar sein; Zeitverschiebungen beachten.

• Geeignete Arbeitsumgebung: Arbeitnehmer müssen einen sicheren Arbeitsplatz wählen (stabile Internetverbindung, ergonomischer Arbeitsplatz, geeignete Beleuchtung). Bei Telearbeit ist ein fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz erforderlich.

• Datenschutz und IT‑Sicherheit: Vertrauliche Daten dürfen nur über gesicherte Verbindungen übertragen werden; Mitarbeiter müssen Richtlinien zu mobilen Geräten, BYOD und VPN befolgen. Öffentliche WLANs sollten vermieden oder nur mit VPN genutzt werden.

• Nachweis von Dokumenten: Arbeitnehmer müssen ihre A1‑Bescheinigung während der Workation mitführen und bei Kontrollen vorzeigen.

• Aufenthaltsbestimmungen: Sie müssen sich über Visa‑, Arbeits‑ und Meldepflichten informieren und diese einhalten; bei EU‑Stay > 3 Monate ist ggf. eine Genehmigung erforderlich.

• Versicherungsschutz: Abschluss einer Auslandskrankenversicherung; bei längeren Aufenthalten ggf. freiwillige Auslandsunfallversicherung.

• Reise- und Sicherheitsvorkehrungen: Informieren über Gesundheitsrisiken (Impfungen) und Sicherheit im Gastland (Auswärtiges Amt).

• DIN EN ISO 45001: „Arbeitsschutzmanagementsysteme – Anforderungen“. Die Norm fordert die Einrichtung eines Arbeitsschutzmanagementsystems, das die Sicherheit und Gesundheit aller Beschäftigten gewährleisten soll. Abschnitt 4 verpflichtet Organisationen, interne und externe Faktoren zu ermitteln, die ihre Fähigkeit beeinflussen, sichere Arbeitsplätze bereitzustellen. Abschnitt 5 betont die Verantwortung der Unternehmensführung, eine Kultur des Arbeitsschutzes zu schaffen und die Arbeitnehmer zu beteiligen. Abschnitt 6 verlangt eine Gefährdungsbeurteilung, die auch psychische Belastungen umfasst, und die Festlegung von Zielen sowie Maßnahmen.

• ISO/IEC 27001: Informationssicherheits‑Management. Annex A.6.2 fordert Richtlinien zu mobilen Geräten und Telearbeit; diese Richtlinien müssen die Nutzung von Mobilgeräten, BYOD und die Sicherheit bei Telearbeit regeln. Richtlinien für mobile Geräte sollten u. a. physische Sicherheit, Update‑Pflichten, Zugangskontrollen und Verschlüsselung umfassen.

• DIN EN ISO 27002: Leitfaden zu Sicherheitsmaßnahmen; ergänzt ISO 27001 mit konkreten Kontrollen, z. B. Zugangskontrollen, Verschlüsselung.

• DIN ISO 31030: Reiserisikomanagement; dieser Standard gibt Empfehlungen zum Schutz von Mitarbeitenden auf Dienstreisen, die auch auf Workation übertragen werden können.

• Bitkom-Leitfaden „Remote Work aus dem Ausland“ (2023): Der Branchenverband empfiehlt, Workation als Sonderform der Entsendung zu behandeln und auf wenige Wochen zu begrenzen. Er verweist auf die A1‑Bescheinigung, die 183‑Tage‑Regel und die Notwendigkeit, Betriebsstättenrisiken zu prüfen.

• IHK München „Grenzüberschreitendes Arbeiten – Homeoffice, Workation & Co. im Ausland“ (2025): Der Leitfaden definiert Workation als Kombination von Arbeit und Urlaub und erläutert die 183‑Tage‑Regel. Er betont, dass vor einer Workation Aufenthalts‑, arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Grundlagen geprüft werden müssen.

• Haufe-Leitfaden „Homeoffice und Workation“ (2022): Der Beitrag ordnet Workation als mobile Arbeit ein und weist darauf hin, dass kein gesetzlicher Anspruch besteht. Er erläutert die Pflichten des Arbeitgebers hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsschutz und Datenschutz und benennt Freizügigkeitsregeln der EU/EWR.

• Mittelstand-Digital Zentrum Berlin „Workation-Leitfaden“ (April 2025): Dieser Leitfaden fasst Sozialversicherungs‑ und Steuerfragen zusammen. Er stellt klar, dass Workation bis zu 25 % der Arbeitszeit keine Auswirkungen auf die Sozialversicherung hat und dass eine A1‑Bescheinigung notwendig ist. Er warnt, dass ab drei Monaten Beiträge im Ausland anfallen und empfiehlt, eine ergänzende Auslandskrankenversicherung abzuschließen.

Viele Unternehmen begrenzen Workation auf 20–60 Tage pro Jahr, um steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Risiken (183‑Tage‑Regel, 25‑%‑Regel) zu vermeiden. Mitarbeiter sind verpflichtet, Travel‑Plans und Workation‑Anträge im HR‑System zu dokumentieren.

Ein zentraler Prozess zur Genehmigung von Workations umfasst: Antrag des Mitarbeiters, Prüfung von Steuer‑ und Sozialversicherungsaspekten, Beantragung der A1‑Bescheinigung, Prüfung der Aufenthaltsbestimmungen und Erstellung eines Sicherheitskonzepts. Einige Unternehmen nutzen Self‑Service‑Portale für Workation‑Anträge und definieren Länder, für die Workation erlaubt ist (meist EU/EWR).

Unternehmen stellen mobile Endgeräte mit VPN‑Zugang, Full‑Disk‑Encryption und Multi‑Factor‑Authentication bereit. Mitarbeitende werden geschult, keine öffentlichen WLANs ohne VPN zu nutzen, und müssen Sicherheitsvorfälle sofort melden.

Unternehmen bieten ergonomische Reiserucksäcke, portable Stehschreibtische oder Sitzkissen an. Sie unterstützen Mitarbeitende bei der Wahl geeigneter Co‑Working‑Spaces und fördern eine Workation‑Kultur, in der Pausen eingehalten werden und psychische Gesundheit geschützt wird.

• Teilnehmerkreis: Definition der Mitarbeiter, die Workation nutzen dürfen (z. B. nur unbefristete Arbeitsverhältnisse, bestimmte Tätigkeitsgruppen).

• Beantragungsprozess: Form und Fristen des Antrags; erforderliche Angaben (Zeitraum, Land, Unterkunft, Kontakt).

• Genehmigungsvorbehalt: Employer behält sich vor, Anträge aus betrieblichen Gründen abzulehnen.

• Arbeitsort: Exakte Adresse; Verpflichtung, bei Änderungen unverzüglich zu melden.

• Arbeitszeit und Erreichbarkeit: Regelungen zu Kernarbeitszeiten; Berücksichtigung von Zeitzonen.

• Kosten: Regelung, wer Reisekosten, Unterkunft, Arbeitstools und Versicherungen trägt.

• A1‑Bescheinigung und Visa: Verpflichtung zur Beantragung und Vorlage.

• Datenschutz und IT‑Sicherheit: Verbindliche Nutzung von VPN, Geräteverschlüsselung, Passwortrichtlinien.

• Compliance: Hinweis auf Steuerrecht, Betriebsstättenrisiken; Pflichten zur Meldung von Aufenthaltsdauer.

• Haftung und Versicherung: Vereinbarung, dass Schäden an Arbeitsmitteln oder Kosten infolge fehlender Versicherungen vom Mitarbeiter zu tragen sind.

Die Betriebsvereinbarung regelt die kollektivrechtlichen Aspekte und ersetzt individuelle Verträge teilweise.

• Kriterien zur Auswahl von zulässigen Zielländern enthalten (z. B. nur EWR‑Länder).

• Maximale Dauer pro Jahr festlegen (z. B. 30 Tage).

• Verfahren zur Beantragung, Genehmigung und Dokumentation definieren.

• Regelungen zur Arbeitszeitdokumentation und -kontrolle enthalten.

• Datenschutz- und IT‑Sicherheitsanforderungen festschreiben.

• Maßnahmen zur gesundheitlichen Prävention (z. B. ergonomische Checkliste, Stressprävention) vorsehen.

Unternehmen sollten eine detaillierte Workation‑Policy entwickeln. Diese sollte einfach zugänglich sein und die Anforderungen aus Arbeitsrecht, Steuer‑ und Sozialversicherungsrecht, Datenschutz, Arbeitsschutz und IT‑Sicherheit zusammenführen. Ein zentrales Workation‑Portal kann Anträge, Genehmigungen und Dokumente (A1‑Bescheinigung, Visum) verwalten. Transparente Kommunikation verhindert Missverständnisse.

„Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auf Antrag gestatten, seine Arbeitsleistung für einen befristeten Zeitraum an einem Ort außerhalb des gewöhnlichen Beschäftigungsorts zu erbringen (Workation). Der Antrag muss mindestens vier Wochen vor dem geplanten Beginn gestellt werden und enthält Angaben zu Zeit, Ort und Unterkunft. Die Genehmigung erfolgt im Ermessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Bestimmungen der Workation‑Policy einzuhalten, insbesondere die Anfertigung einer A1‑Bescheinigung, die Einhaltung der Arbeitszeitregelungen, die Nutzung der vom Arbeitgeber bereitgestellten IT‑Systeme sowie die Beachtung aller geltenden Datenschutz‑ und Sicherheitsvorschriften.“

Die Vorteile von Workation (Recruiting, Zufriedenheit, Kreativität) stehen Zusatzkosten gegenüber. Dazu gehören administrative Aufwendungen für Genehmigungen, Kosten für IT‑Infrastruktur, Schulungen, Versicherungen und ggf. Reisekosten. Steuer- und Sozialversicherungsrisiken können zu Nachzahlungen oder Bußgeldern führen, wenn Fehler auftreten. Unternehmen sollten ein Budget für Workation einplanen und prüfen, ob sich der positive Effekt auf Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität rechnet. In Branchen mit Fachkräftemangel kann Workation ein wertvolles Instrument sein, um Talente zu gewinnen.

Um Workation wirtschaftlich zu bewerten, sollten Arbeitgeber Kennzahlen definieren: Aufgaben- und Projektfortschritt, Ergebnisqualität, Einhaltung von Deadlines, Zufriedenheit der Teams, Krankheitsquote. Ein Vergleich von Produktivitätsdaten vor, während und nach der Workation kann zeigen, ob Workation die Leistung steigert oder verringert. Qualitative Feedbacks helfen, Ursachen zu identifizieren (z. B. Zeitzonenprobleme, Ablenkung, Isolation).

Workation sollte Teil einer ganzheitlichen New‑Work‑Strategie sein, die mobile Arbeit, Home‑Office, flexible Arbeitszeitmodelle und Digital‑Nomad‑Programme umfasst. Eine langfristige Strategie definiert, wie viele Tage pro Jahr remote gearbeitet werden können, welche Länder zugelassen sind, welche Abteilungen teilnehmen dürfen und wie Workation mit anderen Maßnahmen (Sabbatical, Bildungsurlaub) kombiniert wird.

Workation ist eine attraktive Ergänzung zu Home‑Office und mobilem Arbeiten. Sie ermöglicht es Arbeitnehmern, Arbeit und Reisen zu verbinden und steigert die Arbeitgeberattraktivität. Gleichzeitig bleibt Workation ein rechtliches Graufeld. Eine rechtskonforme Umsetzung verlangt umfassende Vorbereitung: Arbeitsrechtliche Vereinbarungen, Einhaltung der Arbeitszeit, A1‑Bescheinigung, Prüfung von Steuer‑ und Aufenthaltsregeln, Unfall‑ und Krankenversicherung, Datenschutz‑ und IT‑Sicherheitsrichtlinien sowie Mitbestimmung des Betriebsrats.

• lare Grenzen setzen (Dauer, Länder) und Workation auf Länder mit geringerem Risiko beschränken (EU/EWR).

• Transparente Prozesse und Policies etablieren; Mitarbeiter frühzeitig informieren.

• Rechts- und Steuerprüfung vor jeder Workation; A1‑Bescheinigung beantragen.

• Ergonomische und IT‑Ausstattung bereitstellen; regelmäßige Schulungen anbieten.

• Versicherungs‑ und Notfallkonzept erarbeiten; Auslandskrankenversicherung verlangen.

• Betriebsrat einbeziehen und Betriebsvereinbarungen abschließen.

• Keine Workation ohne Genehmigung – es besteht kein Anspruch.

• Zuverlässige Zeiterfassung und Einhaltung der Arbeitszeit- und Ruhezeiten.

• A1‑Bescheinigung vor der Abreise beantragen.

• Rechtzeitig prüfen, ob Visa, Arbeitserlaubnis oder Meldepflichten bestehen.

• Sicherheitsvorgaben des Arbeitgebers einhalten; nur gesicherte Netzwerke nutzen.

• Versicherungen abschließen und Notfallkontakte bereithalten.